祝词：

　　一部人类地质勘探的历史如此雄辩地反复证明着一个事实，那就是矿产勘查是一项风险极高的工作，找矿成功的几率不会超过1/%。

　　事实上，在我国确定的重要成矿区带中，其中“钦杭成矿带”和“武夷山成矿带”经过浙江，但是，这仅仅意味着浙江有可能在这两条成矿区带路经的地方找到某些矿产。一个“有可能”，同样意味着没有可能。

　　让人惊喜的是，近年来，沉寂经年的浙北竟然接连发现了宝藏，而且其中一个是超过170万吨资源量的罕见的大型萤石矿床，另一个大型萤石矿床的资源量有望超过200万吨！发现这些宝藏的正是驻在这里的浙江省第九地质大队、浙江省核工业二六二大队。

　　人们感兴趣的是，到底是什么原因让这支在找矿领域已沉默多年的队伍东山再起，接连闯关？无疑，是那1%的希望；是《决定》出台后带来的大好春光。但，更为重要的，源于这个队的地勘人蕴藏心底的那种永不服软、敢于超越以及根植于每一个员工血液的独特的企业文化。如此，就有了历经磨难之后形成的“上下团结如一人”的团队意识，也就是人和，再加上天时、地利，就成就了这个队跨越发展的地勘梦。



　　感言：

　　浙江省第九地质大队、浙江省核工业二六二大队是一支具有光荣历史和优良传统的地勘队伍，几代地勘人牢记神圣使命， 坚守“三光荣”精神，为共和国的地质找矿事业立下过汗马功劳，成就过无数的光荣与梦想。

　　近年来，我们乘着国务院出台《关于加强地质工作的决定》的强劲东风，秉承以“感恩、诚信、责任、创新”的理念，坚持“地质立队”，创新思维，锐意改革，共谋发展。在全力做大做强地勘经济、增强单位综合实力的同时，以文明创建为契机，着力推进企业文化建设，实现了物质文明与精神文明建设的双轮驱动，有序地推进了单位的跨越式发展。所有这一切，归功于各级领导的支持，归功于社会各方面的厚爱，归功于我队全体干部职工的的团结一心与艰苦奋斗。

　　展望将来，我们将继续传承光荣历史，兢兢业业，心无旁鹜，戮力同心，负重前行，用努力地工作与辛勤的劳动，建设更加美好的家园，创造更加美好的未来！

　　浙江省第九地质大队、浙江省核工业二六二大队队长 张军



　　湖州地处浙江北部，太湖之南，素有 “文化之邦”的美誉。“山从天目成群出，水傍太湖分巷流。行遍江南清丽地，人生只合住湖州。”元代大诗人戴表元写下了这首题为《湖州》的诗，道出了他对这座有着两千余年历史的江南古城的推崇与浓浓 “乡愁”。

　　如今，这片人文灿烂、人杰地灵的土地上驻扎着这样一支地勘队伍，他们以为国家寻找宝藏和服务苍生为己任，为国家的地质找矿事业和浙江省的经济社会发展做出了卓越的贡献，成为当地人引以为骄傲的文明之师和闻名遐尔的功勋地质队---这就是位于湖州市环渚路666号的浙江省地勘局旗下的浙江省第九地质大队、浙江省核工业二六二大队。

　　光荣绽放

　　说起这个地质队，我们先要对其名称稍作交代。事实上，现今的这支队伍原本是由同驻湖州的两个地质队组成的：浙江省第九地质大队和浙江省核工业二六二大队。前者原属地矿部管理；后者原名核工业华东地质局二六二大队，1996年11月从江西迁入湖州。地勘队伍实施属地化管理后，两支队伍先后划归浙江省地勘局管理。

　　2003年2月，浙江省地勘局对同驻湖州仅一墙之隔的这两支队伍进行合并重组，保留编制，由一套班子统一管理。

　　历史不仅是文化的基因，有时也会成为我们不断前行的力量之源。我们不妨先来简略地感受一下这支队伍合并之前所承载的光荣与梦想----

　　浙江省第九地质大队成立于1970年10月，成立不久，即为嘉兴地区地方煤窑提供了原煤资源，为扭转“北煤南运”作出了重要贡献。上世纪80年代，在浙北地区探明一处中型膨润土矿，为地方开发利用优质膨润土提供了资源保障。上世纪90年代，这支队伍还在湖州探明并开发了首座金矿床，结束了浙北地区不产黄金的历史，成为地矿部堆浸提金技术的示范基地，同时探明了银、黄铁矿等矿藏。几十年来，他们在浙北这片土地下先后发现了47种矿产，探明储量的矿种22个，并在地勘行业内率先成功地走出了一条矿产勘查开发一体化的发展路子。

　　核工业二六二大队1956年9月在江西省上饶建队，以后在江西省内转战多地、六迁队址。这是一支具有五十多年辉煌历史和优良传统的功勋队伍，新中国第一颗原子弹使用的原料“铀”就有一部分是这个队探明提交的。在上世纪八十年代以前，这支队伍曾创下铀矿找矿岁月“五个全国第一”的辉煌战绩，即提交铀工业储量居全国第一，提交全国第一个铀矿资源基地，提交铀远景及工业储量全国第一的大型铀矿床，探明了中国最大的花岗岩铀矿床，探明了中国最大的工业储量粘土型铀矿，为我国核工业的起步和发展立下过汗马功劳，因此被中国核工业总公司授予“功勋地质队”。



　　谈到这个队当年在江西找铀的艰辛，记者在这个队采访的时候，几位已经退休的老地质队员讲述了一个感人至深的有关“七工区”的故事----

　　核工业262大队1972年进驻江西宁都县黄陂镇雪塘村后，在赣南这片红色的土地上先后为国家探明提交了各类铀矿床27个，他们用钢铁在坚硬的岩体打下的钻洞总进尺相当于钻透了154座珠穆朗玛峰。但长期超负荷的工作，有的人积劳成疾，过早地倒在了赣南老区这块厚重的土地上。“七工区”就是在262大队原来驻地---江西宁都县黄陂镇雪塘村附近桃山一片埋葬地质先驱者的坟地。

　　“‘七工区’的那些坟墓都是朝向大队部的。”谈起“七工区”，原大队党委书记钱尹生再也控制不住自己的情绪，浑浊的老泪流在他苍老的脸庞上。他动情地说：“我们大队原来的生产单位建制一共有六个工区，后来随着死亡职工的增多，有人就说，大队的这块坟地也快要成为一个工区了，干脆就叫‘七工区’吧。打那以后，我们就把这片坟地称作‘七工区’。后来当有职工去世时，同事们就对他说，老伙计，你走好，你是到‘七工区’报到呢！后来我们职工都把死后能葬到‘七工区’当作自己的一种归宿。”据不完全统计，262大队仅在驻雪塘村的26年中，大概有100多名职工的忠魂永远留在了那里，他们的平均年龄还不到48岁。

　　这是怎样的一种奉献啊！也许在现今的很多人看来，这样的奉献与牺牲有些悲壮，有些不可思议。但是，这却是这支队伍在那个年代为了尽快找到共和国急需的矿产资源而无怨无悔、无私奉献的真实写照。



夯实基业

　　对于刚刚整合重组之后的队伍来说，面临的困难是可想而知的。何况，这样的重组是在地勘行业尚未完全走出低谷的时候。

　　“那几年里，我们经历了太多的艰辛，可以说是困难重重，但为了让干部、职工们重新找回信心，看到队伍重组后的希望，也为了不辜负上级领导和社会各界的希望，我们决意咬紧牙关拼搏一番。” 现任该队队长张军回忆说。

　　张军是土生土长的“地质二代”。参加地质工作30多年来，他从地质队的最基层干起，干过找矿员、保卫干事……直到2013年5月被任命为队长。刚进天命之年的张军，因操劳过度，两鬓已出现白发，眼角也有了皱纹。

　　2006年1月，《国务院关于加强地质工作的决定》的出台，标志着地质工作又一个春天的到来。张军介绍，当时，重组后的队领导班子在感到肩上担子沉重的同时，也清醒地意识到，这是大队后来居上的千载难逢的机遇，必须奋起直追，主动作为，靠自身的力量去图生存，谋发展。

　　但任何事情都不可能一帆风顺。2009年，全球金融危机暴发，这个队同样遭受侵袭。一不做，而不休。大队把困难看成机会，针对一部分职工对大队发展前景的疑虑、困惑以及职工之间由于历史原因形成的一些矛盾，大队开展了为期5个月的“和谐发展思想大讨论”。

　　“通过由浅入深、由表及里的讨论，打开了天窗，透亮了心扉，统一了目标，干部职工对政策更加明了，思想观念得以较快地转变，达到了明道理、清缘由、强观念、解矛盾的目的，大队的执行力得以提升，应对能力更加有效。”该队现任党委书记、副队长沈辉介绍说。

　　在这个基础上，队领导班子主动加压，他们提出，要充分发挥专业特色，加快推进地勘经济的转型升级，真正做强做大地质勘查主导产业，巩固提升施工勘测支柱产业，更好为地方服务，促进地质事业稳步发展。这个理念与思路得到广大干部职工的认同与响应。

　　从2010年起，这个队进一步加强了地质勘查工作。他们大力引进技术力量，配备先进找矿设备，加快深部找矿步伐，在湖州地层深处找到铅、锌等多种金属矿藏。他们还发挥铀矿地质勘查的传统优势，组织离退休老专家，有针对性地对长期积累的铀矿地质资料进行二次开发利用，现已完成原有勘探铀矿原始资料的整理和数字化工作，进入钻探验证工作阶段。

　　同时，这支队伍在工程施工产业方面创造出骄人的业绩：京九铁路曾屋隧道的建成通车，开创了我国在浅埋特软围岩中进行隧道施工的先河；宁波市白溪水库引水工程隧洞9标被评为部优工程；钱塘江引水工程Ⅳ、Ⅶ标荣获杭州市建设工程“西湖杯”奖；川气东送等一大批国家和地方的重大建设工程顺利竣工。核电隧道施工成功进驻了浙江秦山、三门、江苏田湾、辽宁葫芦岛、福建福清、海南昌江等核电站市场，优良工程秦山核电站专用公路隧道受到中央领导的赞扬。

　　该队一班人还从长计议，结合科学发展观教育和省局“和谐地勘”建设，将文化建设、规章制度和文明创建相结合，根据行业和单位特点，有目的、有步骤、有计划地开展了以提升人的综合素质为目标的企业文化建设。

　　该队还每年投入上千万元，从医疗、帮困扶贫、伤残抚恤等与职工切身利益紧密相关的民生建设着手，构建起和谐地勘的新平台。该队纪检书记、工会主席潘金华介绍，2009年，正是金融危机寒流笼罩的时候，这个队1598名职工的住房公积金补贴共计3654万元全部发放到位，工伤人员护理费标准由每月105元提高到800元。为职工供养的直系亲属办理了湖州市城镇居民医疗保险；还按照湖州市的标准，为 927名职工家属、226名遗孀发放了参保费，彻底解决了多年来因历史原因遗留下来的问题。

　　快速追赶，后来居上。这个队迅速成为浙北地区乃至浙江省一支实力雄厚的综合性的地质勘查队伍。从经济实力为例，2010年，该队实现经营总收入3.49亿元，连续3年经营总收入以16%的速度增长，利润以15%的速度提升，在职职工年均收入以12%的速度增长。



蓄势跨越

　　2013年5月，张军被正式任命为浙江省第九地质大队、浙江省核工业二六二大队队长。

　　宋代杨万里在他的一首诗中写道:“莫言下岭便无难，赚得游人空喜欢。正入万山圈子里，一山放过一山拦。”也许，这正是2013年张军为首的新一届队领导班子走马上任面临的形势----说白了，新一届领导班子肩负着将这个队从温饱带上跨越式发展轨道的重任。

　　事实上，在新一届队领导班子的领导下，该队采取各项行之有效的举措，全力推动全面改革与跨越式发展。该队副队长彭浮萍告诉记者， 2013年度，该队全年实现经营总产值5.13亿元，同比增长23.5%；实现经营总收入4.82亿元，同比增长16.5%；利润总额同比增长52.7%。2014年1-10月份，大队实现产值4.27亿元、经营收入3.72亿元，利润同比增长34.3%。

　　那么，新一届队领导班子到底有哪些成功的秘诀呢？

　　秘诀之一：始终保持“地质立队”不动摇，紧紧抓住主导产业地质找矿不放手。同时，大力延伸产业和多种经营，不断做大做强地勘经济，增强单位经济实力。

　　在地质找矿工作中，该队注重观念创新，机制创新，按照“轻重缓急、保证重点、统筹兼顾、着眼未来”的工作方针，保证金银、铅锌、萤石等重点矿种的资金投入。同时着眼于长远发展，不断拓宽地质工作服务领域，积极努力构建大地质工作格局。

　　地质勘查主导产业获得喜人成果。浙江省安吉县地处浙江北部，地处国家级“钦杭成矿带”北东端，但从成矿理论和实践上来看，一直摘不掉资源贫乏、没有大矿的帽子。2012年6月，该队地调院的专业技术人员在安吉县鄣吴镇民乐村开展的萤石矿地质普查项目取得重大突破，提交了一个逾170万吨资源量的大型萤石矿床，平均品位达到57%，是近年来省内较为罕见的品位较富、形态简单的大型优质萤石矿；2014年6月，该队又在该县境内福镇蒲芦坞又找到一个大型萤石矿，初步估算萤石矿物量已达190余万吨，为当地经济发展提供了强有力的支撑。

　　该队总工程师刘美善和地调院院长陈焕元告诉记者，蒲芦坞萤石矿的发现意义重大,一是新品种,是补充;二是对原有浙北无大矿理论的挑战;三是我队多年来重视地质工作，用心良苦地坚持走地质立队之路，坚定”地质立队”的信念不动摇的最好回报！浙江省地勘局党委委员、副局长徐刚在谈到该队实现找矿突破的原因时说：“运气和偶然是在前期地质队员们踏实工作中用潜心、静心、细心凝结出来的。正是大队一贯重视地质工作并且敢于投入，加上地调院同志们的辛勤努力，运气和成功才会相伴到来！”

　　该队还积极实施“走出去”战略并取得突破。今年4月，大队首次与企业就合作勘探蒙古国矿产资源项目举行签约仪式，项目位于蒙古国扎布汗省，矿区成矿特征明显，有良好的钨、钼找矿远景。

　　近几年来，这个队主动发挥专业优势，开展公益性地质工作，为地方政府分忧解愁。比如，在获知国家六部委批复湖州市为全国地市级建设生态文明先行示范区后，该队在第一时间里研究出台了《大队服务湖州市生态文明先行示范区建设方案》，成立了以大队长为组长的“大队服务湖州生态文明先行示范区建设领导小组”，主动发挥“地质资料资源、专业技术、专业人才、专业资质、企业文化”等方面专业优势，围绕“七大体系建设、十大示范工程”，明确服务方向，细化在“地质技术、勘察测绘、建筑施工”方面的服务措施。特别是去年该大队成立了地灾应急处置、矿山事故应急排险、建设工程事故应急和地学知识科普等四个专业志愿者服务队，多次走上街头广场、走进学校社区，向市民宣传“五水共治”和防灾知识，回馈当地社会，树立了良好社会形象。

　　建筑施工市场所占份额越来越大。这个队充分发挥自身在工程建设方面的传统优势，纵深推进核电领域产业。2009年，他们新辟海南昌江核电站和湖南桃花江核电两大主体工程。在被称为“中国内陆第一核电站“的湖南桃花江核电站，该队所属的核工业井巷建设公司承担了“开路先锋”，及时啃下了进场的要冲——洞冲里隧道，攻克了该隧道大断面、超浅埋、围岩差等施工难点，以先进的工艺技术，保质保量打通了进场的道路，保证了国家重点核电项目的顺利进行。因为表现突出，该队在此项目的基础上又获得了新增的6000多万元的房建工程项目合同。在稳步拓展核电工程市场基础上，该队井巷公司还大力开发传统工程市场，中标了单体工程超亿元的施工项目——金丽温输气管道隧道工程F标段项目。同时紧紧抓住浙江省“五水共治”新机遇，主动发挥技术、资质优势，积极投身服务于省“五水共治”工作中。据该大队副队长、副书记彭秋波介绍，今年上半年，大队实施水利建设、水利勘察、河流整治、市政管线等工程项目共37个，签订合同超过亿元；完成约90条河段、250公里的河道清淤工作，有效的开拓了防洪、排涝、供水、治污等水利水电及市政工程市场。

　　工勘测绘业跨越新高度。大队工程勘察院长期服务于国家和地方大中型建设项目，服务区域遍及浙江的各个地市和江苏、安徽等省市，涉及工民建、交通、水利、通讯等行业。凭着良好的质量和优质的服务，大队在湖州市勘查、测绘市场占有70-80%的份额。

　　医疗服务和其它产业保持良性发展。大队职工门诊部主动对社会营业，工业园区近三万平方米大队房产常年保持高出租率，为地勘资金提供了有效补充。

　　秘诀之二：大力推进创新平台建设，构建创新驱动体系，提高自主创新能力，实现转型升级，为地勘产业经济发展注入生机与活力。

　　该队专门出台了《大队创新平台建设及创新项目（课题）管理办法》，鼓励和支持全体职工积极创新。对于重要的创新项目，该队采取了“走出去，请进来”战略。该队与中国地质大学（武汉）浙江研究院达成了共建隧道工程与地质灾害治理研究所的意向，与浙江海洋学院创新应用研究院签订了共同推进岩土工程勘察领域科学研发的合作协议。产学研一体化，提升了该队的创新能力和技术水平，为开拓市场提供了更好的发展空间。

　　与此同时，该队大力推进设备的更新换代，不断提升各项专业资质，引进了阿特拉斯双臂掘进凿岩台车、地质测绘数据管理系统、背包式岩芯钻机等先进装备、设备及软件，拓展上下游产业链，推动产业向高端攀升，增强市场竞争力。

　　在良好机制的驱动下，该队创新之花频结硕果。近两年来，该队岙山油库土石方项目《复杂环境大台阶精确延迟爆破技术及地震效应研究》成果获得国家安监总局安全科学技术进步三等奖；《提高沉降观测精度》获得核工业勘察设计优秀QC二等奖等等。

　　秘诀之三：搅动思想，警醒头脑，寻找差距，找准方向，加快内部改革步伐，打破固有的利益格局和管理方式。

　　为了荡涤一些干部职工“小富即安、小富即满”的保守意识，大队近两年多次组织人员赴省内外兄弟单位开展学习交流，在对比中警醒，比出差距，找对方向，取长补短。同时启动了一系列新的改革措施----

　　一是管理模式的改革创新。自2013年起，大队把工勘院原来实行的个人承包经营全部收回变为集体经营。当年便取得显著成效，年产值从往年一直徘徊在3000余万元一跃超过6000万元，利润和职工收入也大幅攀升。

　　二是经营模式的改变。针对井巷公司经营过于集中造成的经营活力不足的问题，采取以“区域经营与项目联系相结合，行业经营与项目服务相结合，产业经营与项目施工相结合”的经营管理模式改革，同时精简井巷公司机关人员，增强经营力量，提升经营活力。

　　三是内部资源优化整合。对大队现有的地灾经营资源进行了整合，将井巷公司和开发公司分别经营的地质灾害治理施工业务、人员等资源统一归并到井巷公司集中管理经营，人、财、物、信息等市场资源要素形成合力，影响力显著提升，发展趋势明显向好。

　　四是积极实施“走出去战略”，开展多种形式的合作，拓展地质找矿领域。

　　五是积极探索国有企业集团化改革。积极加强资质建设和品牌建设；减少队属单位管理层级，实现资源优化配置，理顺资质、经营资源及内部管理，探索以井巷公司为基础，建立核工业井巷建设集团公司的可行性。

　　目前，大队各项改革正在有序推进，经济建设呈现出健康发展的良好态势。

　　秘诀之四：以文明单位创建工作为抓手，加强职工思想道德建设，推进地勘文化建设，打造单位软实力。

　　在创建市级文明单位的基础上，该队成功再创省级文明单位。2010年以来，大队成立了以队长、书记牵头的文明单位创建工作领导小组，制定了文明单位创建长期规划和年度计划；为了规范内部管理，2013年共梳理制度165项，修订和新立制度63项，从行为规范、机关管理、岗位责任、目标考核等方面，形成了较为全面、系统的制度体系，为创建工作的顺利开展提供了制度保障。同时建立和完善《文明创建工作手册》等各类基础台账。

　　为了确保文明单位创建工作有一个坚实基础，为文明创建提供必要的硬件建设，该队对大队机关场所进行绿化、亮化、美化，在办公楼制作固定宣传版面，建成走廊文化、文化知识宣传长廊；充实了图书阅览室的图书资料，设计改造大队队史陈列室；建立了职工道德讲堂、职工健身房、乒乓球室、职工食堂等文化生活娱乐场所，为职工提供了整洁、美观、新颖大方的学习、健身、用餐环境。

　　2010年“七一”前夕，该队在核工业二六二大队的旧址——革命老区江西宁都黄陂的红土地上建起了一座一米成方、5米多高的大理石“地质先驱纪念碑”， 以纪念长眠在这里的100多位地质老前辈。以此为契机，大队相继开展了“创三优”、“大队核心价值观”、“中国梦、我的梦”等活动，以文明学校为阵地，在全队职工中广泛开展弘扬地质“三光荣”精神传统教育，以大队核心价值观“感恩、诚信、创新、责任”为抓手，以地质先驱纪念碑和队史队列室为教育基地，广泛开展参观学习、演讲征文等特色活动，培育讲文明、树新风、促和谐的良好风尚。

　　为发挥职工在文化建设中的主力军作用，大队将全体职工作为参与对象、受众对象、组织对象，从2012年起将每年的9月定为“文化活动月”，至今持续开展了三届大队文化月活动。活动以“打造个性文化、突出人性文化、活跃常态文化”为总体思路，以精神文化、制度文化、行为文化、物质文化、和谐文化五大模块，“理念识别、形象识别、行为识别”三大体系建设为抓手，通过富有吸引力和感召力的文化活动，不断增强大队的凝聚力、向心力，营造和谐向上的文化氛围，努力培育具有时代特征的企业文化，构建具有大队特色的地勘文化体系，为大队实现转型升级跨越式大发展，建设先进的地勘文化提供有力的文化支撑和精神保障。文化活动月每年确定一个主题，以一条主线开展征文、演讲、金婚庆典、队史队情及员工行为规范竞赛、队歌合唱比赛、趣味运动会、读书研讨会、践行核心价值观文艺汇演等内容丰富、形式多样的活动。同时，通过大队内刊、网站、橱窗等形式大力宣传企业文化，通过潜移默化的方式加深广大职工对地勘文化的理解与认同，转变为职工的自觉行为。

　　大队始终坚持把解决职工最关心、最现实、最迫切的利益问题作为创建文明单位、构建和谐单位的重点工作来抓，并要求从制度上保障，机构上健全，目标上明确，措施上落实，精神上慰藉，情感上融通，倾情服务于全体职工。对于离退休人员，大队建立了《离退休人员管理工作工作制度》，24小时全天候为离退休职工服务，每年大队领导带领慰问组上门对住湖离退休职工春节慰问，对分流在江西省的离退休人员，行程千余公里专程进行慰问。在情感的融通上，坚持“五必到”，离退休人员生日必到，生病住院必到，丧事必到，家中出事必到，思想发现问题必到。

　　“只有将地勘文化建设“内化于心、固化于制、外化于行”，才能为地勘单位又好又快地发展提供了坚实的文化软实力保障。”作为这个队地勘文化建设的设计者、领导者与实践者，张军深有感触地对记者说。

　　事实上，几年来，这个队在新一届领导班子的带领下，创新思维，锐意改革，物质文明、精神文明建设双轮驱动，有序地推进了单位的跨越式发展，先后获得全国“百强地质队”、“浙江省企业文化建设示范单位”、“浙江省创建和谐劳动关系先进企业”、“浙江省心灵港湾工作坊示范点”等荣誉称号；队属单位井巷公司还获得了全国“安康杯”竞赛优胜单位的“五连冠”。

　　“何似此花荣艳足，四时常放浅深红。”今天的浙江省第九地质大队、浙江省核工业二六二大队，已经站在了一个新的起点上。我们祝愿，在新的历史时期，这支历经磨难也曾创造过无数辉煌与光荣的地勘队伍，能够继续以“三光荣”精神为指引，进一步改革创新，全面提升综合竞争实力，开创更加美好的明天！

　　（吕永明、赵芸、黄偲、董婧、郑善喜、黄舒鸿等对本文亦有贡献）

    地质工作是经济社会发展重要的先行性、基础性工作，服务于经济社会的各个方面。当前，我国正处于经济快速发展阶段，资源与环境问题日益突出，国民经济与社会发展对地质工作的需求不断增长。加强地质工作，充分挖掘资源潜力，加大地质和矿产资源勘查力度，提高资源供给能力和保障程度，对于全面建成小康社会、加快推进社会主义现代化具有重要意义。
    当前，我国工业化、城镇化进程加快，经济社会发展与资源环境的矛盾日益突出。加强地质工作，是缓解资源约束、保障经济发展的重要举措，是推进城乡建设、开展国土整治的重要基础，是防治地质灾害、改善人居环境的重要手段。必须从全面建成小康社会、加快推进社会主义现代化的战略高度，进一步提高对地质工作重要性的认识，增强责任意识和紧迫感，切实加强地质调查、矿产勘查和地质灾害监测预警等工作，以满足现代化建设的需要。
    一、地质调查工作的成果是准公共产品
    地质工作是调查研究地球的物质组成及其形成演变过程，从认识自然进而利用自然,为国民经济和社会发展服务的一项探索性很强的科学技术工作。公益性地质调查工作是地质工作的重要组成部分。
    美国经济学家萨缪尔森在《公共支出的纯粹理论》一文中给出了公共产品的经典定义：即一个人对这种产品的消费，并不能减少任何他人也对该产品的消费。它具有两个本质特征，一是消费的非排他性，二是消费的非竞争性。由此，区分公共产品和私人产品就有两个基本标准：一是排他性和非排他性，二是竞争性和非竞争性。私人产品具有竞争性和排他性，公共产品具有非竞争性和非排他性。排他性是指个人可以被排除在消费某种物品的利益之外，当消费者为私人产品付钱购买之后，他人就不能享用此种商品或服务所带来的利益。非竞争性是指消费者的增加，不引起生产成本的增加，即一定量的公共产品，按零边际成本为消费者提供利益或服务。
    依据需要主体和供给渠道的不同，各种产品和服务可分为两类。主要由以政府为代表的国家机构公共部门供给，用来满足公共需要的产品和服务，称之为公共产品(public goods)；主要由市场供给，用来满足个别人需要的商品和服务，称之为私人产品 (private goods) 。这就是公共产品的实践标准。
    布坎南在《俱乐部的经济理论》一文中明确指出, 根据萨缪尔森的定义所导出的公共产品是“纯公共产品”，而完全由市场决定的产品是“纯私人产品”。公共产品和私人产品是社会产品中典型的两极。现实经济生活中还有些物品兼备公共产品与私人产品的特征，称之为混合产品或准公共产品。其中，有些产品具有非竞争性，但不具有非排他性；有些产品具有不充分的非竞争性和非排他性。
    准公共产品是指不完全同时具备非排他性和非竞争性两个特征的公共产品。准公共产品一般具有“拥挤性”的特点，即消费者增加到一定数值后，就会出现边际成本为正，不像公共产品那样边际成本为零。准公共产品达到“拥挤点”后，每增加一个消费者，原消费者的效用就要减少。准公共产品“拥挤性”的特点决定其消费要遵循“选择性进入”的规则，即满足一定约束条件后(例如付费后) ，才能消费。
    因此,公共产品基本可以分为三类：第一类是纯公共产品，即同时具有非排他性和非竞争性，如国防、公平的收入分配、有效率的政府或制度、环境保护、基础科学等；第二类公共产品的特点，是消费上具有非竞争性，但是却可以较轻易的做到排他，如公共桥梁、公共游泳池以及公共电影院等，这种物品也被形象地称为俱乐部产品(club goods)；第三类公共产品与俱乐部产品刚好相反，即在消费上具有竞争性，但是却无法做到有效地排他，如公共渔场、牧场等，有的学者将这类物品称为共同资源(common resources)。俱乐部产品和共同资源通称为“准公共产品” (quasi2public goods)，即不同时具备非排他性和非竞争性。随着私人对公共产品生产与提供的参与，公共产品的提供有了公共提供、市场提供和混合提供三种基本方式。公共产品一般由政府提供，提供公共产品是政府的重要职责。
    运用上述观点分析可知，地质调查工作成果不是公共产品。首先，它不完全具备非排他性的经济本质。地质调查工作成果表现形式是信息产品，可以通过简单设置规则——收费，就可轻易实现排他。其次，它不具备非竞争性的表现形式。地质调查工作成果具有地域性，只能说明本地区的地质状况，不能说明其它地区的地质状况，不能复制，一旦有人使用，并通过后续工作取得效益，他人就无重复使用的动力，更谈不上边际成本不变。由此看来，地质调查工作成果具有潜在的排他性和明显的竞争性。
实践上,地质调查工作成果是公共产品，地质调查工作成果不能直接产生经济效益，需要通过一系列后续工作才能产生经济效益或社会效益。这种地质调查工作成果效益的间接性、滞后性及较长产生链的特点，形成资金的技术壁垒，预期经济效益不清，机会成本增大，资本效率降低，决定了市场不会提供这种产品。但社会经济发展又需要这种产品，因此，就只能由政府来提供。从世界各国的地质调查工作来看，绝大多数地质调查工作都是由政府出资进行。由此看来，按实践标准地质调查工作成果则属于公共产品。
    地质调查工作成果特征前面已有论述，你使用不影响他使用，基本具备非排他性；但你使用后，他再使用效用就会降低、甚至为零，不具备非竞争性。而且地质调查工作成果的实际使用也是遵循“选择性进入”的规则的，所有产生效益的后续工作的投入，可视为进入限制，典型的是矿产资源探矿权的取得是要付费的。也就是说，地质调查工作成果不同时具备非排他性和非竞争性两个特征，具有“拥挤性”的特点，使用要遵循“选择性进入”规则，所以说，地质调查工作成果是准公共产品。实践标准之所以把地质调查工作成果判为公共产品，源于地质调查工作的投入来自国家财政的公共支出。在市场经济的国家里，公共支出的目的就是生产公共产品。实践标准的结果是动态的，不是一成不变的，他依据供给主体的不同，把准公共产品或纳入公共产品或纳入私人产品。
    要从理论上判断是否是公共产品，就必须从表现形式和经济本质两方面把握公共产品的特征。单从公共产品的定义和特征来看，地质调查工作成果不属于公共产品，单从市场能否提供的标准来看，地质调查工作成果则是公共产品，而进一步深入分析则会发现，地质调查工作成果又是准公共产品。
    运用公共产品理论，结合地质工作的产品特点，可以将地质工作产品分为公共地质产品、准公共地质产品和非公共地质产品。这种产品性质的差异决定了不同类型的产品需要不同的供给方式：公共地质产品需要政府提供，非公共地质产品需要市场提供。这也是公益性地质工作和商业性地质工作分开运行的重要理论依据。以区域性地质调查成果和矿产资源调查成果为例做深入分析：区域性地质调查目的是提供满足公共需要的基础地质信息，产品具有非竞争性和非排他性， 属于纯公共地质产品；区域性矿产资源调查目的是提供后备勘查基地，部分地具有竞争性或排他性，具有准公共产品的性质；一般面上的，为提供后备勘查基地的地质产品具有准公共产品的特点。一旦设置了探矿权，地质产品就具有完全的排他性和竞争性，属于非公共地质产品。由此可见，是否设置矿业权是区别公共地质产品和非公共地质产品的一个重要标志。
    二、公益性地质工作的性质及特点
    公益性地质调查队伍及其所从事的公益性地质工作，就是要为国民经济和社会发展提供地质基础信息资料，并向社会提供公益性服务，不仅提供公共地质产品或准公共地质产品，而且提供公益性服务，满足公共需要。公益性地质工作是由各级政府出资为社会服务的基础性、战略性、前瞻性地质工作。基本内容包含：以保障资源安全和实施可持续发展战略为宗旨的地质工作；为重大工程建设和政府宏观决策服务的地质工作；为满足社会日益增长的地学知识与信息需求而开展的地质工作；为推进地质科技不断发展而开展的地质工作。
    政府财政投入开展地质工作有两方面依据：一是提供公共地质产品和准公共地质产品的目的，由于公共地质产品和准公共地质产品的提供存在市场失灵，采用政府供给的方式具有高效率；二是为了实现国家战略目标，如快速缓解资源紧张局面，保障资源安全，扶持勘查和矿业发展等战略目标，国家财政可以投入非公共地质产品。
    经过多年改革探索，我国现行地质工作管理体制和运行机制主要特点和发展趋势：一是公益性地质工作和商业性地质工作分开运行，其本质是公共地质产品和非公共地质产品在供给机制上的分开。政府提供公共地质产品；市场提供非公共地质产品；二是为了实现战略目标,政府资金可以介入非公共地质产品的生产，但要遵循市场规律，作为一种宏观调控手段，引导和促进市场提供非公共地质产品。
目前我国政府公益性地质工作体系框架是：国家根据经济社会发展的需要，开展公益性地质工作。中央政府主要负责全国能源和其他重要矿产资源远景调查与潜力评价，全国性、跨区域、海域基础地质和环境地质的综合调查与重大地质问题专项调查。省级政府主要负责为本地区经济社会发展服务的基础地质、矿产地质和环境地质调查。
    中央公益性地质工作要服从国家需求，服务国家目标。其基本内涵主要有三个方面：一是中央政府主要负责全国能源和其他重要矿产资源远景调查与潜力评价，全国性、跨区域、海域基础地质和环境地质的综合调查与重大地质问题专项调查。二是技术标准研究制定、地质矿产理论研究、技术方法研究、引进和推广、地球科学和地质勘查领域的国际交流与合作等。三是示范类地质工作。包括为地方公益性地质工作和商业性矿产勘查作示范的地质工作。其目标主要是为全社会提供地质公共产品和服务，为公共决策提供地质科学论证和决策支撑，这是公益性地质工作存在价值的体现。也是中央政府公益性地质工作的职责。
    公益性地质调查工作是认识地球、了解地球，服务于经济社会发展的基础性、超前性工作，向社会提供地学信息，是经济社会发展的永久性支撑，是集科学与技术、理论与实践、科研与调查为一体的多学科联合攻关的工程，具有基础性、探索性、地域性、继承性等特点，需要长期的资料、经验与人才积累，充满了活劳动，需要一支稳定的专业队伍长期进行成果资料的积累。公益性地质工作的特点和内在要求决定必须有一支专门从事公益性地质工作的队伍。这也是成熟的市场经济国家地质工作发展的经验。
    党中央、国务院从全面建成小康社会，实现经济社会全面、协调、可持续发展的高度对公益性地质工作给予了高度重视和关心。提出要加强地质工作，加强公益性地质调查队伍建设。温家宝总理曾明确指出，必须建设好一支人员精干并相对稳定、装备精良，以高新技术为支撑、调查与科研相结合，能担当重大战略任务、善于攻坚打硬仗的高素质、专业化的国家公益性地质调查队伍。这项改革，目标不能动摇，步伐必须加快。
    《中央机构编制委员会关于印发〈中国地质调查局主要职责内设机构和人员编制规定〉的通知》(中编发〔2004 〕2号文件和《国务院关于加强地质工作的决定》(国发[2006]4号)均明确：中国地质调查局负责统一部署和组织实施国家基础性、公益性、战略性地质和矿产勘查工作,为国民经济和社会发展提供地质基础信息资料，并向社会提供公益性服务。统一管理国家公益性地质调查队伍，对地方公益性地质调查队伍承担的国家地质调查任务实行项目联系、业务指导, 并对项目执行情况开展监督检查和成果管理。
    国土资源部在《关于国家公益性地质调查队伍建设的意见》（国土资发[2005]13号）中提出的建设公益性地质调查队伍思路和目标是：“根据我国国土面积、人口总量和国家对公益性地质工作的需求，与国家财政管理体制，地勘队伍管理体制相适应，逐步建成一支结构合理、专业齐全、高素质的公益性地质调查队伍。公益性地质调查队伍由国家和地方公益性地质调查队伍两部分组成，总体规模2.5-3万人，其中，国家公益性地质调查队伍在中国地质调查局现有直属单位1万人规模基础上逐步达到1.5万人（控制规模）。今后3年的建设目标为：基本建成一支由中国地质调查局直接管理，成建制，统一高效，人员精干并相对稳定，装备精良，以高新技术为支撑，调查与科研相结合，能担当重大战略任务，善于攻坚打硬仗的高素质、专业化的地质调查队伍”。
    “国家公益性地质调查队伍建设主要以中国地质调查局直属单位为基础，依托重大地质调查项目和国家专项的组织实施，通过专业结构调整和队伍能力建设，充实、加强一线技术力量，建实建强区域性地质调查机构、专业地质调查机构、科技创新与技术支撑机构和公益性服务机构，使之真正成为能够承担国家基础性、公益性地质调查和战略性矿产勘查工作任务及提供地质信息资料社会化服务的骨干力量”。
    做好公益性地质工作的关键在队伍。建设好一支人员精干并相对稳定、装备精良，以高新技术为支撑的高素质、专业化的国家公益性地质调查队伍，关系到我国地质事业的长远发展，是实现公益性地质工作国家战略目标的关键。当前,中央和地方两级公益性地质调查队伍的组织结构框架已初步形成，职责基本明确。经过十多年的建设，国家公益性地质调查队伍已初具规模，但仍存在一些问题。由于中央公益性地质调查队伍基本上是由管理体制、任务性质不同事业单位成建制地合并形成的，不同程度地存在事业单位的一些共性问题：如事业费不足,人员结构不合理，业务骨干和管理人才缺乏，缺乏有效的激励机制,队伍活力不足，创新能力不强，装备落后，社会保障体系未建立，离退休人员包袱沉重等等。上述问题可归结为两个，一个是这支队伍尚未建强，另一个是保证队伍稳定发展所必需的经常性经费不足问题。这是当前制约国家公益性地质调查队伍建精建强的关键问题，这两个问题较为严重，直接制约着公益性地质队伍的稳定与发展，解决不好这两个问题又直接影响公益性地质工作顺利开展，也势必影响和制约经济社会发展，而经常性经费投入不足又是制约队伍建设的主要瓶颈因素。
    三、国家公益性地质调查队伍建设存在的主要问题
   （一）队伍尚未建强
    1.人才队伍总量严重不足
    截至 2005 年底,全局共有职工12028人。其中，在岗职工6523人，占54％；离退休5369人，占45％；待岗136人，占1％。在岗职工队伍中，共有各类人才4924人（初级以上职称，含技师16人），占75％。从事野外一线工作的地质专业技术人才 1512 人,占在岗职工23%。
    目前国家公益性地质调查队伍人才队伍规模与新时期基础性、公益性地质调查和战略性矿产勘查工作任务相比，现有人才队伍总量不足,特别是野外一线地质人才总量较少。队伍规模距离中央公益性地质调查队伍建设控制规模1-1.5万人相差近一半。
    2.人才队伍结构不尽合理
    截至2005年底,全局在职职工中具有初级专业技术职务以上的4908人中 , 在岗专业技术人才3788人,占人才队伍总数的77%。人才队伍结构不够合理（见图1-4）

图1年龄结构                                图2学历结构 

    在具有初级以上专业技术职称4908人中，30岁以下的占16％；30-39岁占22％；40－49 岁占41%；50－55岁占16%；56 岁以上占5%；高级职称2193人，占45%；中级职称1523人，占31％。有博士研究生学历的，占9%，有硕士研究生学历的占13%；本科学历的占42%。

图3职称结构                                  图4优秀人才情况

  
    全局共有“两院”院士18人、领军人才(主持过重大项目，在本专业有较深造诣的人才) 162人、 重大项目负责人（承担过省部级及以上项目的第一负责人）672 人。
    主要问题一是领军人才，优秀、复合型人才和有较丰富实践经验的野外一线骨干人才短缺问题比较严重。二是年富力强、可以承担野外一线工作重任的31-40 岁年龄段的人才偏少，业务骨干断档的问题十分突出。三是人才余缺并存。地质类专业技术人员相对较少，管理、经营、后勤服务人员相对较多。从事方法技术研究的比例较大，从事野外地质调查人才比例小。四是人才队伍能力与当前工作任务不相适应，在目前野外一线的地质专业技术人才中，新接收的大学毕业生占了较大比重。这部分人员缺乏生产实习和实践锻炼，野外一线地调能力较差。按照高质量完成地质调查任务的要求而言，野外地质调查人才队伍整体能力有待提高。
    3.人才队伍后备力量不足。
    从地质人才供给方面看, 未来几年内实际供给不足，形势较为严峻。由于前些年地质工作的经费投入不足, 地质工作新的运行体制还没有形成，从业人员的社会保障体系与激励机制没有建立, 地质工作的远景规划和个人的长远发展比较模糊, 就业出口因此受堵。致使近15 年来地质技术人才的培养和教育已出现问题：多数学生不愿意报考地质类专业, 学校大幅度削减了招生计划，致使地质技术人供应从源头上大大减少。此外, 一些成熟的地质专业技术人才有部分已改行或离开地质工作岗位。地质工作的后备人才和可以提供的有相关工作积累的成熟专业技术人才非常有限。而且地质调查从业人员的地区分布、部门分布与地质工作投入的地区和部门相关, 可以从市场上聘用提供的地质工作项目服务和满足地质工作需要的地质专业技术人员有限。地质人才断层、青黄不接的现象非常严重。
    由于近几年经济社会发展对地质工作需求的不断增大,特别是商业性地质工作的逐渐兴起,全社会对地质科技人才需求达到空前旺盛，地质科技人才供应绝对不足,各高等院校的地质类本科以上毕业生就业率达到100%就是明证。因此，国家公益性地质调查队伍与地方和原工业部门、油气公司、外资公司对地质人才资源的争夺较为激烈。由于目前地调局系统职工收入与原工业部门、油气公司、外资公司及地方相关行业和单位相比，处于中下游水平，专业技术人才已有外流趋势。2001-2005年间全局共有 270 名专业技术人员调出局系统,其中地质类专业技术人才231人,占调离总数的85%。而目前，地质类专业技术人才流向地调局系统的趋势已大大减弱，在部分地区或个别单位向前些年那样批量引进有经验的地质类专业技术人才的情形几乎已不可能再现，如沈阳地调中心，2006年到目前拟引进十余名地质类专业技术人才，至今未果，主要原因就是很多地区、部门及单位通过提高待遇挽留技术骨干,用优厚的待遇招揽人才，采取非常规措施控制技术人员外流等办法稳定、发展壮大队伍。与此同时，大批引进技术骨干，还要面对配套设施建设、配偶安置和解决住房等方面的问题困扰，单位自身也是力不从心。
    总之，中央公益性地质调查队伍还比较薄弱,难以满足公益性地质工作的需要。
    （二）国家财政对公益性地质工作有效投入不足
    国家对公益性地质工作投入与新形势下经济社会发展对公益性地质工作的要求相比明显不足。
    1.保证队伍正常运转的经常性经费投入不足  
    近年来，国家的投入有一定增加,但与成本的增加和实际需求相比,其投入总量仍远远不足。基本支出预算长期不足,正常工作费用缺乏保障，是各单位普遍的问题（见表1-4）。

表1  全局几年来中央公益性地质调查队伍财政预算拨款的经常性费用    单位：万元

表2  六大区中心几年来财政投入经常性费用情况  单位：万元

    从表1和表2可以看出：几年来，包括人员经费在内，六大区中心平均始终徘徊在每年人均2万元多一点，离退休经费始终徘徊在每年人均1.6万元左右，扣除物价上涨和社会负担成本增加，近几年事业单位调整工资标准而相应增加的投入，实际上的经常性投入是相对下降的。各单位经常性地质事业费严重不足，基本支出预算中，人员经费(含离退休)预算年平均不足1.5万/人，只相当于实际支出的40%多。
    社会保障政策不配套, 投入结构不合理。由于改革政策不配套，使地质事业单位改革难以向更深层次发展，比如由于养老、医疗等社会保障体系没有建立,分流人员没有出口,人员难以流动，全员聘用制也无法真正实现。目前, 在国家公益性地质队伍中, 离退休人员占整个队伍的45% 左右。由于社会保障体系没有建立, 按照目前人员经费优先保证离退休人员费用支出的情况，沉重的离退休

表3  全局劳动报酬及补贴、离退休费用实际支出情况   单位：万元     

表4  六大区中心历年劳动报酬及补贴、离退休费用实际支出情况 单位：万元

    人员费用支出(退休金、医疗费等)占用了财政投入事业费的近60%, 扣除单位日常工作正常运转所必需水、电、暖、基础设施日常维护等刚性支出，在职人员的人员经费已所剩很少。近年来，随着经济的发展，国家几次上调职工工资标准、增加离退休人员离退休费、在职职工工资正常调资，差旅费开支标准提高，社会各类服务价格提高，都加大了各单位的经常性支出成本，地方纷纷出台了增加地方工资性补贴政策，对中央直属的单位也造成巨大压力，由于缺乏财政资金支持，各单位靠自身收入难以足额兑现地方的各种补贴政策，致使离退休老同志有意见，在职职工队伍不稳定，同时难以吸引人才,建设发展队伍。
    经常性经费不足,日常的工作就难有经费保障。必然导致本应由事业费开支的项目不得挤占其它经费，特别是挤占、挪用工作项目经费的现象。造成列支渠道不合理，财务预算执行困难。大量挤占、挪用项目、课题经费，直接影响了项目的质量和成果水平。 
    公共服务机构基本运转费用难以维持。实物资料中心因为缺钱，生产科研设备短缺，资料库运行费不足。图书馆的文献资源建设经费缺口较大,有些专业期刊资料只能忍疼割爱、砍掉不订。
    即使是进入非营利科研机构编制的人员新增的改革经费也仅能满足部分弥补基本运转费用 (水电费、供暖费)和管理人员工资的不足。2005年地科院全院事业费总额为11218万元,扣除“非营利”追加部分后为7762万元，当年离退休费用支出总额为4841万元，占事业费总额的63% 。
    总之，公益性地质调查队伍缺乏经常性工作经费，缺乏经常性的更新机制,直接影响了地质调查工作的正常运行和地质调查成果对社会公开服务的动力机制”。制约了国家公益性地质队伍建设的健康发展。 
    2.公益性地质工作投入缺乏长效机制
    主要问题一是经常性地质工作经费不足。二是承担的任务不稳定。以地质大调查专项为例：“自1999 年我国开始实施地质大调查以来到2005 年七年间，中央预算投入的地质大调查经费56.79 亿元，其中1999～ 2005 年每年投入经费分别为5.37 亿元、8. 57 亿元、8.58 亿元、8.58 亿元、8.58 亿元、8.59 亿元、8.52 亿元”。作为国家公益性地质调查队伍的地调局的直属单位承担的任务平均不足大调查总任务的40% （见表5）。
    由于历史的原因，地质勘查经费主要投资于四个专业地质调查机构，而六个大区中心几乎没有这方面的投入，只有财政投资的国土资源大调查和矿产资源补偿费等专项项目，科技项目费主要投向地科院所属的七个非营利机构和五个转制所。

表5   全局几年来财政预算拨款的地质调查工作经费情况    单位：万元

    由此表看出，几年来国家财政（财政调查专项）对国家公益性地质队伍的工作经费投入处于低水平徘徊。表中，科技项目经费增长主要由于地质科学院所属几个研究所有部分队伍（700人）进入国家科技创新体系，划为非营利机构而政府投资的科研类项目经费增加。
    从年度投资的总额看似基本保持稳定，但扣除物价上涨和社会负担的增加而产生的成本增大因素后，实际直接用于工作的费用逐年减少。2003-2005年间全局财政投入的工作经费为年人均9.5万元，2006年全局财政投入的工作经费为人均9.1万元，
    六大区地调中心2004～2006年间，财政投入的工作经费从额度上处于徘徊状态，实际直接用于工作的财政投入是下降的。由于工作任务不饱满，为了事业的发展、队伍稳定与发展，各单位都承担了市场项目，以弥补经费不足。从上面的表2可以看出，近三年来，财政对六大区中心投入的经常性费用徘徊在人均1.6～1.8万元/人年。在目前人员工资、离退休费用大幅增加的情况下，为保证人员工资、离退休费用支出，各单位普遍存在挤占工作经费现象，实际用于工作的经费势必大大缩水，工作的成果质量和成果水平也难有保证。
    公益性地质调查工作主要依靠申请国家专项工作经费支撑，没有长期而稳定的经常性工作经费保障。国家公益性地质调查队伍依托国家专项生存发展，存在大起大落的风险。地质大调查、矿产资源补偿费项目均属于国家专项经费，投入本身就不稳定。地质勘查费原本属于财政投入给地勘单位（主要为四个专业地调机构）的经常性工作经费，基数较低，近几年以财政专项增加了投入，但也一直处于不稳定的状态中。
    以六个大区地调中心为例，“十五”期间，六大区中心承担地质大调查专项281项，经费37560万元，占此间承担各类项目总经费的70.0％，其它国家专项153项，经费10510万元，占项目总经费的19.6％（见表7）。

表6 六大区中心近年地质调查工作经费财政投入情况表  单位：万元 

 图5 六大区中心“十五”承担的地调、科研项目总经费情况（单位：万元）
 

表7            六大区中心 “十五”期间承担的各类地质项目及经费情况

    由表7看出，各单位项目来源一是主要依靠承担地质大调查专项，而这类项目投入并不稳定，并且在低水平徘徊。“十五”期间财政投入的六个大区地调中心年人均地调、科研项目经费为7.1万元，年人均地质大调查经费为5. 5万元，仅相当于全局平均水平的60% 。相对于维持队伍稳定和发展所需要的人员劳务支出等要求来说，严重不足。
    按计划，地质大调查专项到2010年全部结束。届时，如果没有新的专项投入，国家对公益性地质工作的投资每年将净减少9亿元，国家公益性地质调查队伍承担的工作量每年将减少3-4亿元，相应地六个大区中心每年将减少70%的工作量（以现在的投资规模测算），队伍将处于半失业状态。正因为这个原因，各单位对扩大队伍规模就有后顾之忧。
    由上述分析看出，作为国家公益性地质调查队伍承担的工作任务是不稳定的，经费投入是严重不足的。因此，经常性经费不足问题，是严重制约国家公益性地质调查队伍建精建强和稳定发展的最大瓶颈因素。 
    3.缺乏长期稳定的科技投入，地质工作是科学探索性的社会实践活动，地质调查行业是技术密集型行业，地质科学院所属的社会公益类科研机构是国家地质科技创新的主体，也是国家公益性地质工作的科学技术支撑。由于科研经费的不足，科研人员要花很大精力到处争取课题，无法考虑争取到的课题是否符合单位的学科建设、发展方向以及服务领域等，这样在很大程度上阻碍和限制了学科的发展，传统优势学科也有逐步丧失国际学术地位之虞；由于科技投入的不足,使实验室得不到稳定支持，难以形成对科技创新的有力支撑，大大削弱了科技创新的基础性工作。
    4.基地建设保障不足
    按照国家提出的中央公益性地质调查队伍"十一五"建设目标，现有生活工作基地将不适应要求。部分单位科研用房紧张，新购置的科研仪器设备无处安装,许多珍贵的古生物化石、岩矿石标本、大量的野外样品堆积在楼道，影响科研工作的正常开展。随着队伍规模的逐渐扩大和任务量的增加，此类问题将更加突出。
    四、结论及若干建议
    （一）、明确政府投入公益性地质工作的职责，完善工作机制
    公益性地质工作特点，决定了必须有一支专门从事公益性地质工作的队伍。要明确政府公益性地质工作的职责，主要是为全社会提供地质公共产品和服务，为公共决策提供地质科学论证，要建立并不断完善中央和地方共同投资开展公益性地质工作的新机制, 合理划分确中央与地方职责及投资范围，建立统一协调相互促进的工作机制。相应加大财政对公益性地质工作的资金投入力度。
    （二）、加大地质人才开发力度 进一步完善队伍结构调整
    要按照人员精干、结构合理、装备精良、能承担重大任务的要求，加强领导，统一筹划，科学组织，稳步推进，在尊重市场经济规律基础上，通过增强人才吸引力，增强队伍地质调查核心能力, 把公益性地质工作的国家队建精建强，实现建设公益性地质工作队伍建设目标。
    科学制定中央公益性地质调查队伍“十一五”建设规划，根据 “十一五”和今后一个时期我国基础性、公益性地质调查和战略性矿产勘查工作的任务需求,把握人才队伍建设的主客观环境，抓紧研究制定国家公益性地质调查队伍“十一五”人才队伍建设规划及配套措施，以落实中国地质调查局中长期发展规划要求为目标，把地质人才队伍建设纳入到规范化、制度化、科学化的轨道。
    进一步加快人才队伍结构调整, 加强野外一线技术力量。开展大规模全方位职工岗位培训。通过举办政治理论、业务知识培训班和业务专题讲座,开展业务练兵活动，加强青年人才野外实习锻炼、选送骨干人才到国内高等院校、国际地质调查机构培养，加强与国内、国际人才互访、讲学交流与合作开展项目研究等方式，形成上下联动、分散培养与集中培训相结合的在职人才教育培训体系。
    加快地质人才开发。要把人才开发放到重要位置。建立健全鼓励创新的地质人才开发机制和管理体制。充分发挥现有人才的作用。研究制定以重大地质调查、科研项目和重点实验室为依托的人才培养办法。地质调查和科研项目向重点人才倾斜，每年优选一批地质调查、科研项目支持领军人才、复合型人才、中青年人才和学科带头人，逐步实现完成项目工作任务与人才培养相结合，造就一大批品德优良、基础厚实、知识广博、专业精深的地学新人。
    加大引进地质人才引进工作力度，紧密围绕地质调查中心工作，结合工作任务和专业需要，采取切实而有效的措施，有计划、分步骤地引进适量的本领域、本区域野外地质调查领军人才、重大项目负责人，充实野外一线技术力量。
    通过五至十年的建设，基本建成一支人员精干、结构合理、素质优良、能全面承担国家公益性、基础性地质调查和国家战略性矿产勘查工作的中央地质调查人才队伍。
    （三）中央财政要保证国家公益性地质队伍的经常性经费投入。
    1.按照事业单位改革的有关规定，尽快落实队伍社会保障政策。
公益性地质调查队伍应定位为纯公益性事业单位，要按照部门预算管理要求，将公益性地质调查队伍经常性支出等有关经费列为本级财政公共支出的重点内容，增加离退休人员的财政预算拨款，解决全额拨款和离退休经费严重不足问题。提高基本预算基数，给足必要的工资、基本建设费用以及正常的稳定的运行经费（如地质成果社会化服务费用等），切实保障公益性地质调查队伍的正常运行和工作的开展。建立公益性地质调查队伍和公益性地质工作稳定发展的长效机制。
    积极创造条件，改善环境，尽快将队伍建设的配套设施如办公、生活基地的规划与建设纳入议事日程，增加基础设施投入。
    2.完善人才激励、保障体制和机制。
    应增加相关预算标准，改善地质人员工作和生活条件，提高野外地质工作人员待遇,对野外地质工作人员继续实行工资倾斜政策，完善津贴补贴政策，探索和建立符合公益性地质工作实际、体现岗位绩效和分级分类管理的人才薪酬制度。研究制定中央公益性地质调查功勋奖励制度。建立鼓励创业创新的收益分配和人才使用机制，为稳定地质人才队伍创造良好环境。增加专项经费投入，支持国家公益性地质调查队伍以重大地质调查、科技攻关项目和重点实验室为依托，培养创新型人才、复合型人才和科技领军人才。要结合地质工作实际，制定吸引地质人才的有效办法，增强对高素质人才的吸引力和凝聚力。
    （四）加大财政对地质类教育的投入，加强后备队伍建设。
    以发展地质教育为基础，加快地质人才队伍建设。加强地质类院校办学条件建设，积极支持发展地质高等教育和中等职业教育。根据地质工作的实际需要，保持合理的地质类学生招生规模。国家奖学金和资助贫困学生政策进一步向地质类学生倾斜，鼓励学生报考地质类专业。鼓励学生毕业后到地质一线就业。在实践中培养杰出的地质人才，为提高地质工作水平提供有力的人才支撑。
    （五）中央财政要加大对公益性地质工作的资金投入。
    1.建立多渠道的地质科技投入体系。国家应逐步增加地质科技投入，并在相关地质专项中合理安排重大科技问题研究和新技术推广的经费。突出研究重点矿种和重点成矿区带的地质问题，大力推进成矿理论、找矿方法和勘探开发关键技术的自主创新。加快高薪技术在地质勘查中的应用，加强信息化、网络化、数字化建设,不断提高地质队伍的装备水平，推进地质工作现代化。
    要加强科技创新基地建设。积极创造条件，引导和支持公益性地质单位以重点实验室、研究中心等形式，组建特色突出、装备精良的科技创新基地。通过对重大项目长期稳定的扶持，支持重点实验室的建设和发展。要加快改善科技基础条件，加强重点实验室、工程技术研究中心、野外长期观测站网等科技平台建设。支持一批国土资源数据中心的建设。
    扩大地质科技对外交流与合作，加强国际地质信息收集和分析，共同开展研究地质课题, 更好地解决我国特殊的地质问题。
    2.建立中央财政对公益性地质工作投入合理增长机制。要设立中长期发展项目，从国家层面规划设立一些重大专项工程,如矿产资源保障工程、地壳探测工程、地质环境保护工程等。通过重大地质专项资金的投入，加强公益性地质工作。提高预算标准，合理增加地质调查项目经费投入，按实际工作量核定项目经费。加大矿产勘查前期投入，适当增加前期地质工作程度，为商业性矿产勘查降低自然风险。

　
我院按照中国地质调查局要求，依据GB/T19001-2000标准建立了质量管理体系，于2001年12月通过中国地质调查局（二方）认证，取得认证证书。又于2004年12月通过复评审核，取得新证。通过有效实施质量管理体系，地质调查成果质量有了明显的提高，并取得了经济效益和社会效益。

贯标认证过程中的一些做法和体会

　　一、 领导重视是贯标成功的关键
领导对贯标工作的重视程度，决定贯标工作的成败。如果领导对贯标工作不重视或重视程度不够，势必会给贯标工作的开展带来困难。在这种情况下，即使从形式上通过了贯标认证，取得了证书，但由于认证工作是处在一种被动的状况下，其效果也就不言而喻了。

我院领导充分认识到自身在贯标工作中的重要性和关键作用，从决定实施贯标的第一天起，就将贯标认证工作列入了主要工作日程，作为一项重要工作来抓。2000年6月正式成立了贯标工作领导小组，由院长担任组长。在贯标领导小组下又设立了贯标工作小组（质量管理体系文件编写小组），由总工程师担任组长。院长指定总工程师为管理者代表。成立了质量管理办公室。在贯标认证的过程中，院领导从人力、物力、资金等资源方面给予了大力支持。他们不仅是贯标工作的组织者、领导者，而且还是贯标工作的宣传者，在院召开的大小会议上进行宣传动员，强调贯标认证工作的重要性、必要性和紧迫性。院长亲自组织讨论拟定质量方针、审阅批准质量手册。管理者代表经常同工作小组的同志们一道学习、研究GB/T19000-2000系列标准，分析我院地质调查工作特点和地调成果特点及外部环境等因素，选择体系要素、分配质量职能，确定质量职责。实践证明，领导的重视和积极参与是我院得以顺利贯标认证的关键。

二、 精心策划、认真编写《贯标认证实施计划》
贯标工作小组成立后，首要工作是编制《贯标认证实施计划》，明确贯标认证工作各主要环节的工作内容和进度要求。使贯标认证工作有计划、按步骤进行。我们制定的“贯标实施计划”，包括教育培训、质量体系文件编写、质量体系试运行、内部质量体系审核、管理评审、提出认证申请、迎接认证审核等内容。明确规定责任部门、责任人及完成时间。

三、 全员培训旨在提高对“贯标认证”的认识
“贯标认证”不只是组织领导的事情，而是组织内全体员工共同的事情，每个员工都必须积极的参与。应通过对GB/T19000-2000系列标准和组织管理体系文件的学习、理解，来提高对“贯标认证”工作的认识。因此，在“贯标认证”工作过程中，我们始终把全员培训作为一项首要工作来抓，贯穿于整个“贯标认证”过程。我们采取分层施教的方法，视培训对象确定培训内容，对领导层和管理层我们重点进行了GB/T19000-2000系列标准基础知识及体系文件编写、质量体系内部审核等内容培训。首先派管理者代表和质管办主任参加了地调局组织的内审员培训，随后组织管理层负责人和专业技术骨干通过了河北省培训中心内审员培训。现在我院已有19人通过内审员培训。通过对上述人员的培训，不仅提高了领导层对“贯标认证”重要性、必要性的认识，更重要的是使他们对GB/T19000-2000系列标准的基本概念、内涵、原理等有了较全面的基本了解和认识。对一般工作人员采取多种培训形式（如请专家讲课、宣传等）进行GB/T19000-2000系列标准的基础知识培训教育通过培训，使广大员工基本掌握了GB/T19000-2000系列标准基本知识和要求，提高了对贯标工作重要性和必要性的认识，提高了质量意识，增强了参与意识和对“贯标认证”工作的积极性，为“贯标认证”的实施打下了坚实的基础。

四、根据地调成果特点编写质量体系文件
根据GB/T19001-2000标准要求，结合地质调查成果特点编制我院质量管理体系文件，即质量手册（包括质量方针、质量目标）、程序文件、作业指导书和质量记录。为了使质量体系文件编写工作不走弯路，我们曾先后收集到河南省地质调查院、中国明达化工矿产总公司编制的体系文件，经认真学习、分析研究，结合我院组织机构、地调项目特点、资源状况等因素构筑我院体系文件编写框架。我院体系文件编写工作是这样分工的：管理者代表起草质量手册，质管办主任起草程序文件（编写前必须同各部门共同策划程序文件的结构内容等），各专业主管起草作业指导书和质量记录。在体系文件编写前由质管办编制指导性文件。体系文件编写的顺序是：首先编制程序文件、在程序文件基本定稿时编制质量手册，最后编制作业指导书和质量记录。这样做能使质量手册和程序文件保持协调统一并减少重要的修改，缩短质量体系文件的编写时间。质量体系文件起草人完成初稿后提交编写小组，编写小组依据GB/T19001-2000标准要求进行审阅，提出修改意见后由起草人修改。初稿经修改后再次提交编写小组审阅定稿后发给各部门、项目组试运行。在试运行过程中发现问题及时进行修改。实际上体系文件的编写过程就是一个边编写、边运行、边修改完善的过程。在编写体系文件时，我们遵循“该说的一定要说到，说到的一定要做到的”的原则，使体系文件即要符合GB/T19001-2000标准要求，又要体现我院特色及地调成果特点，并具有适用性和可操作性。

五、加强对试运行过程的监督指导
建立实施质量管理体系最难点是在实施上。对一个组织来讲，“贯标认证”工作不仅仅是几个领导的事，也不是几个部门的事，而是凡与产品质量有关的人员和部门都得行动起来，进入贯标状态才行。这就要求从提高全员的质量意识入手，使组织的全体员工都能认识到“贯标认证”工作的重要意义，自觉的执行组织的质量方针，认真实施体系文件，以求保证产品的质量。要做到这一点是有一定难度的：其一难在使全体员工进入贯标状态，其二难在完全按照体系文件要求去做，其三难在坚持不搞过场、不搞一阵风，把实施质量管理体系变成正常的工作和生产秩序。我们充分认识到实施质量体系的难度，所以加强了对质量体系试运行阶段的监督指导，旨在为质量体系的有效运行开个好头，打下一个好的基础。在质量体系试运行期间我们先后聘请了三位专家（国家注册审核员）给我们做指导。共对处室进行指导三次，对项目组指导两次。专家指导的主要内容是讲解GB/T19000-2000系列标准、质量体系文件等相关内容，解决在质量体系实施过程中遇到的问题。经专家的言传身教，使广大员工受益匪浅。使其基本掌握了质量体系文件的主要内容和实施要点。同时也感觉到“贯标”并不象人们所想的那样玄妙，高不可攀，只要按照体系文件要求做好每一件事就可以。通过专家的指导使得我院质量体系试运行的有效性得到提高，达到了预期的目的。

六、认真做好内审和管理评审
内审和管理评审是不断改进完善质量管理体系的有效措施。为确保质量管理体系能持续、稳定、有效的运行，并在运行中不断完善、发展和提高。我院培训了19名内审员，组成了一支稳定的内审员队伍。
2001年10月，由管理者代表主持进行了我院第一次质量体系内部审核工作。为使这次审核取得好的效果，我们聘请了四位专家（国家注册审核员）担任指导老师，严格按内审要求实施审核。通过审核发现七个方面共54项不合格。对发现的不合格，我们认真分析原因，制定纠正措施，举一反三，实施整改。
2001年11月，由院长主持进行了我院第一次管理评审，院领导层及部门代表参加了管理评审会议，从深层次上对质量方针、质量目标的贯彻和对质量体系的适应性、充分性、有效性进行了评价。本次评审共收集各部门、项目组对质量体系提出的改进建议共30余条，通过评审形成从8个方面对质量体系进行改进的评审意见，其中包括对院总体目标的改进。

七、质量体系认证的申请与实施
质量体系认证的申请与实施是实施质量体系认证的重要环节，必须给予高度的重视。通过我院的“贯标认证”，认为应做好如下几方面工作：

1.认真做好准备工作：包括深入学习消化质量体系认证有关的要求；分析评价体系文件的适用性、充分性和有效性；制定改进完善措施并实施

2.申证认证：对照中国地质调查局地质调查项目“实施单位质量体系认证管理办法”要求检查组织的认证范围、认证条件和向地调局提交的申请材料（申请书、质量手册、法人资格证书、组织简介、地调局规定的其它材料）。

3.迎接现场审核：准备好证实材料；各部门做好迎接检查的准备；认真听取评价结论；对开出的不合格要举一反三，认真分析原因，采取纠正措施，实施整改。

4.加强对质量体系的巩固：质量体系通过认证后，除抓紧整改之外，还必须进一步完善，努力提高其有效性。我们认为应采取以下有效措施：①进一步完善体系文件；②加强组织的协调作用；③强化质量监督作用；④按时间间隔认真做好内审和管理评审体系运行过程中必须抓好“内审”和“管理评审”两个关键环节我院按质量体系文件规定开展了内部审核和管理评审工作，取得了较好的效果。这对推动我院质量体系有效运行并持续改进起到了至关重要的作用。现就如何提高质量体系内部审核和管理评审的有效性，谈几点认识。

一、如何提高“内审”的有效性

1、提高对内部审核的认识
质量体系内部审核是组织对其自身的产品、过程、体系进行的审核。通过审核，综合评价质量活动及其结果。对审核中发现的不符合采取纠正和改进措施，以此推动体系持续改进。所以，组织的最高管理者和全体员工必须真正理解内部审核的内涵，充分认识到内部审核的目的是对体系业绩进行监测，为管理评审提供输入信息，是寻找持续改进体系机会的有效方法，其最终目的是满足顾客要求，保持组织业绩持续发展。

2、精心策划年度内部审核
组织对年度的内部审核工作应进行精心的策划，这是作好内部审核工作的关键环节。策划应充分考虑组织的特点，如组织机构、产品（地调成果）、过程和内审员等。通过切合实际的精心策划，形成年度内审方案或内审计划。在审核方案或审核计划中应明确：审核范围、审核依据、审核时机和频度、审核人员组成、审核资源保证、审核时间等。具体到每一次内部审核，应按年度计划安排和内审程序规定详细编制内审计划并实施审核。

3、应用“PDCA”思想实施审核
应用“PDCA”思想实施内部审核，其具体做法应该是：首先检查受审核部门对所涉及过程活动的策划，审核其是否满足要求（P）；再检查受审核部门是否按策划输出要求实施过程活动（D）；然后检查受审核部门是否对所实施的过程活动按要求进行了自我检查（C）；最后检查确认受审核部门是否通过自我检查，对存在的问题采取纠正或纠正措施，并将行之有效的措施和方法纳入工作标准或管理标准，从而使质量管理体系得以改进（A）。采用“PDCA”审核方式，体现了GB/19001—2000标准持续改进的管理原则。

4、突出对主要过程的审核
在实施内部审核时，应以主要过程为主线，在确保不漏项的情况下，重点突出对主要过程的审核。在审核主要过程的同时，必然要查看相关文件和记录，此时可注意对文件和记录的管理是否符合规定要求，而不必再将文件和记录再单独出来占用更多的时间进行审核。这样做即节省时间，又能使审核员始终保持清晰的审核思路。再按部门进行审核时，要依据各部门涉及过程职责的重要程度，对重要部门进行重点审核。内部审核应确保对最高管理者实施审核的有效性。

5、现场审核应坚持的原则
实施审核首先要收集客观证据，然后将客观证据与审核准则相比较，评价证据满足审核准则的程度。因此，现场审核时，审核员应坚持如下原则： 1．坚持以“客观证据”为依据的原则；2.坚持紧扣审核准则的原则；3.坚持独立、公正的原则；4.坚持实事求是的原则。

6、客观编写内部审核报告
审核报告应在审核组成员认真讨论并与受审核部门沟通（不符合方面）后形成。审核报告中，审核结论很重要，审核组应依据审核证据，对照审核准则，对组织的质量体系运行的有效性作出客观的实事求是的评价，对成功的方面给予肯定，对存在问题的方面提出改进的方向。

7、纠正措施的制定、实施和验证
受审核部门对发现的不符合应制定纠正措施计划并予以实施和记录，并报告审核组。纠正措施不能就事论事，而应举一反三，针对不符合的产生原因开展调查，类似的不符合不应在同一部门重复出现。通常应当按照《纠正和预防措施控制程序》执行。

二、如何提高”管理评审”的有效性

GB/T19001—2000标准5.6.1条款中要求：“最高管理者应按策划的时间间隔评审质量管理体系，以确保其持续的适宜性、充分性和有效性。评审应包括评价质量管理体系改进的机会和变更的需要，包括质量方针和质量目标。”由此可知，管理评审是GB/T19001—2000标准对组织的最高管理者提出的一项重要质量活动，是组织的最高管理者实施质量管理和质量控制的重要手段。通过管理评审，最高管理者可以全面检查和评价组织的质量方针、质量目标及质量管理体系持续的适宜性、充分性和有效性，评价质量管理体系改进的机会和变更的需要，包括质量方针、质量目标是否需要修订等。组织如何开展管理评审活动才能做到扎实有效？我们认为应注重以下几个环节：

1、提高对管理评审活动重要性的认识
管理评审是GB/T19001—2000标准对最高管理者提出的一项重要质量活动。组织的最高管理者应认真学习标准，深刻理解条纹内涵，结合组织质量管理体系运行现状，分析、研究、策划管理评审活动。并将管理评审活动的重要性宣传贯彻到每个部门每位员工，发动组织的全体员工都来关注管理评审活动，使组织的管理评审活动充分体现领导作用和全员参与的质量管理原则。

2、明确管理评审的目的
管理评审的目的是评价质量管理体系持续的适宜性、充分性和有效性，评价体系改进的机会和变更的需要。
适宜性：质量管理体系与所处客观环境的适应能力。即面对外部内部环境的变化，质量管理体系适宜于实现规定的质量方针、质量目标的能力。由于组织所处的客观环境的不断变化，如法律法规、市场、新技术的出现、质量概念及顾客的要求和期望的变化，客观上要求组织的质量管理体系也要作相应的变化，以达到持续的与客观环境变化情况及顾客要求的变化情况相适应，应适时调整原有的为实现质量方针和质量目标而构成的一组关联的或相互作用的质量管理体系过程。
充分性：质量管理体系的要求、过程的展开和受控是否全面。质量管理体系可能存在诸多的未考虑的活动，如过程没有充分展开、职责权限或接口规定不够明确、资源配置不足、编制的文件不能保证确保其过程有效运行和控制所需要等。由于上述原因，造成过程未能受控或控制不够，这就是没有达到质量管理体系的充分性。
有效性：质量管理体系完成策划的活动和达到策划的质量目标的结果的程度。为判定组织质量管理体系是否达到预定的目标，就必须把顾客反馈、过程绩效、产品的符合性等作为评审的输入，并与规定的质量方针和质量目标进行对比，以判定质量管理体系的有效性。
质量管理体系改进的机会和变更的需要可能包括：由于外部环境的变化，可能导致质量方针、质量目标不适宜，而对质量方针和质量目标的修改，必然引起质量管理体系的变更；由于持续改进的需要或已识别过程未充分展开而发现现行质量管理体系某些过程需要改进；在质量方针和质量目标实现过程中，可能发现因质量方针和质量目标不切实际等原因而导致对质量方针和质量目标变更的需要。

3、精心策划管理评审活动
管理评审活动的策划包括：确定评审的目的、内容、重点、方法、时间安排及评审输入的要求等。最高管理者应主持管理评审策划（会议）。管理者代表依据策划结果编写管理评审计划，并发至参加管理评审的部门或人员。各部门或人员按计划要求准备评审输入信息，形成书面材料，并要求重点突出，注重事实。对找出的问题应有分析、有建议。体系归口管理部门应对各部门的工作，做到有布置，有检查，确保管理评审策划的有效性。

4、认真开好管理评审会议
按照管理评审计划的要求，体系归口管理部门将各部门汇交的评审输入信息资料进行整理、归纳，并向最高管理者和管理者代表汇报。根据组织质量管理体系运行现状及汇总的评审输入信息资料，最高管理者与管理者代表共同研究，确立会议的议题。会议阶段，最高管理者与管理者代表应各有侧重，最高管理者应着重讲明管理评审会议的目的和要求，组织好与会者的发言和讨论；管理者代表应依据组织质量管理体系运行现状，认真分析各部门的汇报材料，针对体系运行中存在的主要问题，引导与会人员深入讨论，取得共识，找出原因，明确改进的方向和方法。力求将评审会开成生动、活泼、民主的讨论会、总结会。对于需要专题研究的事项，最高管理者可责成管理者代表或分管领导组织有关部门或人员进行专项研究并形成报告。

5、注重评审输入的充分性
评审输入是为管理评审提供充分和准确的信息，是管理评审有效实施的前提条件。评审输入信息包括：①审核结果（内审、外审）；②顾客反馈（包括对顾客满意程度的测量结果及顾客抱怨）；③过程的业绩（即一个过程通过资源的投入和活动的展开将输入转化为输出，从而实现增值或间接增值，并达到预期结果的程度的情况。如果某一质量管理的过程完全实现了增值并达到了预期的结果，则这一过程的业绩就是令人满意的，反之，则为过程需要改进之处提供契机。）；④产品的符合性（符合顾客、法律法规、组织自身要求）；⑤预防和纠正措施的现状；⑥以往管理评审所确定的措施的实施情况及效果；⑦可能影响质量管理体系的各种变更（包括外界环境的变化而引起的质量管理体系的变更，例如出现了新技术、质量管理理论更新、相关法律法规变化等而导致的组织质量管理体系的变化。也包括组织自身的变化，例如组织机构、财务状况等的变更而导致组织质量管理体系的变化。）；⑧由于各种原因而引起的有关组织产品、过程、和体系改进的建议。

6、依据标准要求、结合组织实际、形成评审输出
评审的输出是管理评审活动的结果，是最高管理者对组织的质量管理体系乃至经营方针做出战略决策的重要方面。所以，管理评审会议应依据组织质量管理体系运行中存在的问题，按GB/T19001标准5.6.3条款要求，形成三方面的决定和措施。
（1）、质量管理体系及其过程有效性的改进方面的决定和措施。依据管理评审输入的信息，通过评审活动，评价管理体系的适宜性、充分性和有效性，其输出将导致对组织现有的质量管理体系及过程的有效性提出改进的要求，组织可提出有关上述改进的决定和措施。
（2）、与顾客要求有关的产品的改进决定和措施。包括顾客要求、法律法规的要求。管理评审可能导致与上述要求有关的产品的改进，组织应针对这一改进制定措施或做出有关的决定。
（3）、资源需求的决定和措施。组织应针对内外部环境的变化考虑自身资源的适宜性、充分性及改进所引起的资源需求。不但考虑当前的资源需求，还应考虑未来的资源需求。

7、注重整改落实和措施实施验证
管理评审的结果，可能会导致有关质量管理体系某些方面的更改或改进。例如质量管理体系文件的更改和补充、组织机构的调整和职能的完善、过程的改进和优化、资源的重新分配和补充等。对已确定的整改措施的实施，要明确责任部门（人）和监督检查部门（人），要充分发挥体系归口管理部门的组织、协调、监督、检查作用。应按PDCA循环的要求做好各阶段的实施工作，对实施的整改措施必须进行跟踪验证，并注重其有效性。对没有效果或效果不明显的方面，要重新制定措施，直至措施有效。
8、管理评审应注意的问题
（1）、最高管理者对本组织的质量管理体系运行情况关注不够，不十分清楚体系运行现状，对管理评审活动的重要性缺乏认识，不能亲自对管理评审活动进行策划，由此造成最高管理者对本组织的质量管理体系运行中存在的主要问题了解分析的不够或不够准确，致使对评审结果的决定和措施方面必然存在针对性不强、重点不突出等问题。
（2）、评审流于形式。有些组织的管理评审，看上去有计划、有记录、有报告，环节资料齐全，但深入查阅却发现评审记录无实质性内容。评审记录除最高管理者的开场白和管理者代表的体系运行情况汇报外，其他与会人员的发言，三言两语，无实际内容。记录不能充分反映评审计划的内容，管理评审报告结论及做出的决定和措施在评审记录中没有体现。
(3)、评审的重点不突出。管理评审避重就轻或抓不住主要问题。比如，管理评审报告中反映的组织质量管理体系运行中存在的问题大多是文件发放、登记记录不全、质量记录不规范、现场标识实施不好等。而对质量管理体系是否适宜、充分和有效及质量方针和质量目标的实现情况却很少讨论或没有讨论。
(4)、对整改措施的实施不认真。管理评审报告提出的整改措施不能认真落实，实施整改的责任部门（人）、监督检查部门（人）、整改期限没有作明确规定，跟踪验证的证据不充分或没有证据。
上述四方面问题的产生，既有思想认识的原因，也有实际操作的原因。但不管是何种原因，均应给予高度重视。

总之，管理评审是GB/T19001—2000标准对最高管理者提出的一项重要质量活动，是最高管理者的职责之一。该项活动应由最高管理者亲自主持。管理评审的对象是组织的质量管理体系，评审过程中，应坚持从实际出发，视管理评审为对质量管理体系进行全面“会诊”并“对症下药”的有效评价手段，而不是泛泛讨论、议而不决、决而不行。通过评审，提出并确定各种改进的机会和变更的需要，从而保证质量管理体系持续的适宜性、充分性和有效性，进而确保质量方针和质量目标的实现。

通过质量体系有效运行所产生的初步成效经过四年质量管理体系的运行，对我院质量管理工作产生了明显成效，主要体现在以下几方面。

一．“强化了全体员工的质量意识
建立质量管理体系的过程，是一个全员参与深化员工质量意识教育的过程。在质量体系运行过程中通过学习贯彻GB/T19001-2000标准和进行质量教育培训使全体员工在认识上有一个根本性的提高，在观念上有一个根本性的更新，在行动上有一个根本性的转变。每个员工都充分认识到，质量管理人人有责。每个人必须把好自身岗位工作的质量环节关，才能保证地调项目的成果质量，提高全院的质量管理水平。正是因为员工的观念、认识有了转变和提高，在质量体系运行和地调成果形成的全过程中都能遵循质量体系文件规定，使质量管理工作进入了良好的秩序和程序，使影响地调成果质量的诸因素处于受控状态。

二．增强了全体员工的质量责任感
在通过质量体系认证的同时，组织的员工即承担起了一种责任。因为“贯标”具有严肃性和有效性。从严肃性角度讲，“贯标”是一项庞大的系统工程，是实实在在的管理行为，决不能单为了取证而搞形式主义。质量手册一经发布，就成为组织的法律法规，员工必须规范执行。从有效性角度讲，组织的质量体系文件在满足标准的前提下，能做到的就写、写出来的一定要做，决不允许质量体系文件写的头头是道，但管理上的问题俯拾皆是，达不到预期效果。通过了认证并不是“贯标”所要达到的目的，不断满足顾客的需求才是“贯标”真正追求的目标。通过了质量体系认证的组织的员工，就是要承担这种不断满足顾客需求的责任。我院员工充分认识到“贯标”的严肃性、有效性和自身承担的责任，为了追求不断满足顾客须求这一永恒目标，在各自的岗位上以质量体系文件为工作行为准则，扎扎实实地做好每一件事。

三．促进了规范化管理的进程
河北省地质调查院在原河北省地质矿产勘查院的基础上吸收相关地勘单位区域地质、地球物理、地球化学、遥感地质、水文地质、工程地质、环境地质专业组建而成的。原河北省地质矿产勘查院的人员构成也是从全省各地勘单位选拔组成的。这些来自不同地勘单位的技术人员已经各自习惯于在原地勘单位形成的工作技术方法，进入地调院后一直没有完全统一起来，主要反映在各类原始编录的格式内容不一致方面。通过建立实施质量管理体系，实施地调项目的野外技术人员，按“地质调查项目过程控制程序”和各专业“作业指导书”规范作业，很好地解决了上述工作技术方法不一致问题，促进了对大地调项目规范化管理的进程。

四．增强了组织的信誉
通过了质量体系认证并保证使其有效运行，这不仅为中国地质调查局提供了质量保证，同时也为社会顾客提供了质量保证，增强了顾客对我院的信誉感。如2001年我院争取地质大调查项目资金1247万元，争取大调查项目以外的项目资金仅57万元；2002年分别达到1272万元和230万元；2005年分别达到1300万元和950万元。这即是通过向顾客提供质量保证，增强组织信誉的结果。

五．持续提高了地调成果的质量

　　2000年度，我院承担地调项目19个。总监控点（包括：设计、野外验收、最终成果验收）26个，由于组织初建，管理工作没有完全理顺等原因，致使有4个监控点出现了质量问题，成果不能通过验收。2001年度我院吸取了上年度的教训，加强了质量管理工作，特别是质量管理体系运行后，全体员工严格按体系文件要求规范自己的工作，地调项目各质量环节均得到控制。所以年度承担地调项目21个。总监控点27个，没有出现不合格，除一项及格外，其它均达良好级以上。2002年度我院共承担地调项目13个。总监控点21个，获良好4个，获优秀16个。2003—2005年地调成果质量稳定持续提高。这充分证实了质量体系运行的有效性。

六．质量管理水平得到显著提升
通过“贯标”，健全完善了文件化的质量管理体系，做到了信息有反馈、行为有规范、管理有程序、工作有标准。全体员工按工作标准做好岗位职责规定的事情，管理有条不紊。另外，员工质量意识的提高和对质量管理内含理解的加深也促进了质量管理水平的提高。如建立体系前对出现的质量问题多是就事论事。通过有效实施质量体系，通过对GB/T19001-2000标准和质量体系文件的学习贯彻，员工对质量管理的内涵有了较深刻的理解，对出现的不合格除进行纠正外，还要追溯其原因，制定纠正措施，防止不合格再发生。现在员工已经把关注点转移到寻找预防措施上，以求消灭不合格的发生。

总之，通过四年的质量体系的有效运行，使我们深切地体会到，“贯标”是规范组织行为、增强组织自身约束机制、提高组织自身素质、提高地调成果质量的有效途径。同时也认识到，通过了质量体系认证只是“贯标”的开始，应用“PDCA”循环，实现质量体系的持续改进，不断满足顾客的需求才是组织追求的永恒目标。

局质量管理体系建立与认证工作座谈会