陈利军: 建立健全激励机制　强劲事业单位的心

    当前，我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新的历史时期，经济体制改革不断深入，政府机关的机构改革工作已基本完成，现代企业制度的建立标志着国有企业已与市场接轨。但介于政府与企业之间的事业单位的改革却进展迟缓，与社会主义市场经济体制和各项事业的发展不相适应。据报道，除按照国家公务员制度进行人事管理及转制为企业的单位外，其他所有事业单位都将逐步推行人员聘用制度。由此可见，事业单位走向市场是社会主义改革事业的必然选择。

    事业单位要走向市场，就必须适应市场经济的要求。建立、健全事业单位员工激励机制，是事业单位管理的中心内容，在事业单位管理中有着举足轻重的地位。推行有效的激励机制是事业单位实现单位目标的重要保证，是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要措施。

    一、事业单位激励机制上存在的问题

    事业单位普遍存在着布局不合理、机制不活、效益不高等种种弊端，这是事业单位自身的市场化程度低所带来的必然结果。因为市场化程度低，成了群山之中的一个低谷，人员自然流入；而人员的大量流入，使其适应市场的能力更弱，更加谋求保护而不是去适应市场。事业单位成了部分人规避市场风险的避风港，正说明了事业单位目前的管理机制难以适应社会主义市场经济发展的要求。

   造成这一现象的根本原因是现行事业单位分配制度过于僵化，基本上是一种保证稳定的制度，阻碍了市场导向作用的发挥和竞争手段的介入，没有利益驱动必然缺乏活力，没有竞争激励必然效率低下。事业单位目前的激励机制匮乏的原因主要是：

    1、工资分配模式僵化，难以发挥激励作用

    事业单位现行的全国高度统一的工资制度，难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位特点，其弊端日益凸现：

   （1）缺乏利益驱动。现行事业单位的工资增长与调整由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一审批。这种高度统一的工资分配模式，使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献脱节，缺乏激励机制，没有利益动力，难以调动单位和职工两方面的积极性。

   （2）缺乏自主分配的权利。作为独立的法人机构和利益主体，事业单位应享有充分的分配自主权，才能制定和实施内部分配政策。全国高度统一的具有刚性的工资制度不仅导致了分配上的平均主义，也直接干预了事业单位的分配权限，使事业单位没有充分享有分配自主权。

   （3）缺乏有效配置人才资源的调节能力。人才市场的供求规律，决定了只有一流的工资报酬才能吸引一流的高素质人才。工资不仅是劳动者的报酬，也是对其自身价值的评价。事业单位要吸引和留住人才，构筑人才优势，就必须尊重劳动价值规律，根据人才供求规律，发挥工资调节作用，按照人才市场价值来制定人才工资支付政策（薪酬计划），实行一流人才、一流业绩、一流报酬。就目前的事业单位分配机制而言，工资的调节作用难以发挥，更不能实现微观层次的人才合理配置，以及人才资源的有效利用，人才流失就不可避免。

    2、缺乏系统、有效的绩效考核

    绩效考核是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核是人力资源管理中的重要内容，绩效考核的准确与否在很大程度上制约着其他人事政策的效力。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到经营目标，并提高员工的满意度和成就感。绩效考核的关键在于建立适合单位特点的绩效考核制度。事业单位普遍没有建立符合本单位特点的系统、有效的绩效考核制度，问题如下：

   （1）考核目的不明确，流于形式。在计划经济模式下，事业单位主要归行政机关直接管理，经费由国家财政负担，工资分配平均化，单位和职工长期形成的机关作风决定了事业单位的考核缺乏明确目的，仅仅是为考核而进行考核，结果必定是流于形式，直接影响考核结果的严肃性、真实性。这样的考核没有发挥绩效考核对人力资源的控制作用，如多数事业单位考核的目的仅仅是为了完成上级部门布置的评选先进的任务。

   （2）考核方案不合理，缺乏科学性。考核指标单一化，多为评价性描述，如德、能、勤、绩，可操作性差，考核结果没有利用价值。

   （3）忽视考核结果的运用。考核的结果如果不与工资、奖金、职务升迁等激励因素挂钩，也就失去了考核的意义。

    3、缺乏人性化管理，难以形成凝聚力

    事业单位激励机制匮乏的另一个表现是忽视文化的建设。当今社会的竞争归根结底是人才的竞争，事业单位是高素质人才集中的地方，随着事业单位的市场化改革，人才的拥有和有效使用将关系到事业单位的命运。人性化管理，凝聚力的建设属于激励机制中的精神激励，人性化管理是指在管理工作中体现以人为本的理念，尊重人的合理需求。对高素质人才的激励不仅要重视物质激励，同样甚至更要重视精神激励。而事业单位长期忽视员工的精神需求，忽视文化建设，难以形成凝聚力，无从发挥文化的激励作用。

二、事业单位员工激励机制的建立

管理者如何能保证组织成员个人目标与组织目标相一致，个人行为与组织行为相吻合，并使组织成员在这一行为过程中充分发挥个人的积极性和创造性，这个问题就是管理中一个核心性的能动性的环节——激励。保证个人目标与组织目标、个人行为与组织行为相一致并发挥个人积极性和创造性所需要的组织结构、文化、组织制度和运行程序，就是激励机制。

    建立、健全事业单位员工激励机制，是事业单位管理的中心内容，在事业单位管理中有着举足轻重的地位。推行有效的激励机制是事业单位实现单位目标的重要保证，是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要措施。事业单位可以从以下几个方面着手建立适合本单位业务需要的员工激励机制。

    1、建立科学的薪酬制度

    根据激励理论，人有两种基本需求——物质需求和精神需求，其中物质需求尤其应给予应有的重视。长期以来，我们在管理中片面强调精神鼓励的作用，对物质需要往往采取一种不够正确的态度，唯物地看，物质需要是第一位的，是人的基本需要，精神的需要是要通过物质的东西体现出来的，不论是满足发展的需要，还是满足自我实现的需要，或是满足归属感的需要，必须通过一定的物质形式表现出来。所以作为物质激励因素的金钱是永远不能忽视的，金钱总是重要的激励因素或激励手段，它可能意味着地位或成功，或自我价值的体现，甚至可能包含着权力和成就感。

    造成当前事业单位员工激励机制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理。国家推行的事业单位人事分配制度改革将从根本上打破“平均主义”、“大锅饭”的工资分配模式，引入竞争机制，搞活工资分配制度成为必然。那么，如何建立一个科学的薪酬制度来充分发挥薪酬的增强事业单位活力、提高其经济效益的重要经济杠杆作用呢？

    薪酬制度的建立有其复杂性和系统性，薪酬制度的设计必须遵照一套严格而正规的程序去执行，该程序由以下环节构成，它们依次是：

    （1）制定本单位的付酬原则与策略

    这是薪酬计划的起点。包括对员工本性的认识，对员工需求层次的认识，对各类员工相对于单位重要性的认识等单位的核心价值观。对于现阶段的事业单位，树立按贡献公平分配的价值观，是本环节的核心任务。

    （2）职务分析

    这是薪酬制度建立的依据，也是造成事业单位薪酬制度缺乏科学性的主要原因之一。

    职务分析亦称工作分析，是一项全面了解职务，并对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）进行描述和研究的管理活动。职务分析之所以重要，就是因为只有通过职务分析才能获得有关职位和员工的真实、准确的信息资料。职务分析是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制、与调整、开发等职能工作的基础和前提，通过职务分析，可以让单位中所有员工在明确各部门工作任务和职责范围的基础上，明确每个岗位、每个员工应负的责任和应有权限，以便按照事先规定的内容和标准进行考核与奖惩，从而保证考核与奖惩的公平性。职务分析的具体活动分为：岗位调查、岗位分析。

    事业单位只有在科学、系统的职务分析的基础上，才能科学、合理地划分各部门的职责、权限、消除人浮于事、相互推委等不良现象，优化单位组织机构模式，提高单位运作效率；才能制定便于实施的岗位考核标准及方案，科学开展绩效考核工作；才能设计出公平合理的薪酬、福利及奖励制度方案，从而真正地激励员工，从根本上提升单位的盈利能力。通过建立以科学职务分析为基础的“职工能进能出，干部能上能下，全员竞聘上岗”的用人机制，充分调动全体员工的积极性，提高工作效率和经济效益，最终实现单位的目标。

    （3）职务评价

    职务评价是以工作岗位为对象，运用多种理论和方法，按照一定的标准，对岗位的工作环境、工作强度、工作责任、所需资格条件等因素进行测定、比较、归类和分级。职务评价首先要确定评价指标，具体评价指标要根据拟评价岗位科学地选择。确定指标后，就要进行岗位的综合评价以确定岗位的相对价值，主要方法有：序列法、分类法、评分法和要素比较法。

    （4）薪酬结构设计

    薪酬结构是指一个单位内各项职务的相对价值与其对应的实付薪酬间保持何种比例。此比例以某种原则为依据，以保证薪酬的公平性。

    （5）薪酬分级及定薪

    根据确定的薪酬结构比例，将众多类型的职务薪酬归并为若干等级，以便于薪酬的实际管理。

    （6）薪酬制度的执行、控制及调整

    薪酬制度在运行中应根据各种影响因素进行适当的控制、调整，只有这样才能发挥其激励作用。

    2、建立有效的绩效考核体系

    绩效考核是人力资源管理的重要环节，它给人力资源管理提供反馈信息，是工资管理、人员使用的主要依据，是调动员工积极性的重要环节。事业单位建立绩效考核体系时应考虑的问题如下：

    （1）明确考核的最终目的

    绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到单位的经营目标。这是衡量一个绩效考核制度成败的唯一标准。

    （2）设立科学的评价指标

    绩效考核的评价指标应根据本单位的具体情况设立，通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反映等具体指标来进行评价，以消除考核结果的主观偏差，提高评价工作的可操作性。

    （3）保证考核关系同管理关系一致

    通常来说，获得不同的绩效指标的信息需要从不同的主体处获得。应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。考核关系与管理关系保持一致是一种有效的方式，因为管理者对被管理者的绩效最有发言权。而考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的。当然，管理者也不可能得到关于被管理者的全部绩效指标，还需从被管理者有关的其他方面获得信息。所谓360°考核就是从与被考核者有关的各个方面获得对其的评价。

    （4）加强考核过程中的相互沟通

    在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，针对考核结果中暴露的问题，共同制定改进方案。

    （5）考核的结果必须与收入、升职与降职、福利等激励办法挂钩

    考核的结果最直接最实惠的莫过于在个人收入方面的反映。所以要做好考核工作，考核的结果就必须与收入、升职与降职、福利等激励办法挂钩。才能发挥考核作用，促进工作开展，建立优胜劣汰的竞争上岗机制就是事业单位对考核结果的成功运用，要求事业单位打破传统的单一任命制，广泛采用平等竞争的考任制，建立能者上、平者让、庸者下的竞争上岗机制。

    3、文化的激励作用。

企业文化是企业在长期的生产经营和管理活动中创造的具有企业特色的精神文化和物质文化。它由三部分组成：企业精神（是企业文化的核心，是呈观念形态的价值观、理想、信念等）、制度文化（是企业文化的中间层，是把企业精神和物质文化相联系，使企业文化制度化、规范化的新行为准则）、物质文化（是企业文化的外围层，是呈物质形态的产品设计、产品质量、员工服饰等外在形象的具体体现）。企业文化对员工的思想和行为起着导向作用，优秀的企业文化是一种良性的催化剂，它放大了员工成功的欲望，赋予了员工神圣的使命感；优秀的企业文化还表现为道德上的自律和行为上的自觉，使每个员工自觉遵守成文或不成文的企业规范，摈弃不利于企业长远发展的行为，强化团队精神；优秀的企业文化还是一种润滑剂，是企业和员工沟通的桥梁。实践证明，企业文化与企业竞争力成正比关系，所有成功的企业都有优秀的企业文化，企业文化是企业致胜之宝。事业单位通过文化建设可以推动事业单位经营观念的变革、管理理念的创新，为事业单位的改革创造良好的环境；文化建设通过价值观的培育，有助于员工达成对改革的共识，使员工理解改革、支持改革，增强凝聚力。因此，事业单位的文化建设对事业单位的改革和发展都具有非常深远的意义！

    事业单位的改革势在必行，改革的深化必然触及许多人的利益，引发深层次的矛盾。事业单位及其员工应当转变思想观念和价值观念，自觉接受新的经营和管理理念，以市场为导向，勇于面对挑战，在激烈的市场竞争中求生存、求发展。